派遣社員も有給を取れる！有給休暇の取得条件やポイントを紹介します

派遣社員を含む非正規雇用社員でも、要件を満たせば有給の取得が可能です。

ただし有給の使い方や使う上でのポイントには、派遣社員ならではの注意点が存在します。

今回は派遣の有給について詳しく解説します。

最初に紹介したように、派遣社員も有給の取得が可能です。

ただし、非正規雇用社員の全体に言えることですが、正社員とは付与される有給休暇の日数に違いがあります。

まずは派遣社員に有給が付与される条件や、有給の日数について詳しく解説します。

有給休暇が付与される条件に、雇用形態による違いはありません。

以下2つの条件を満たす場合に有給休暇が付与されます。

1. 6ヶ月間継続勤務している（雇用されている）
2. 全労働日のうち8割以上出勤している

ただし派遣社員の場合、1の条件を満たすか判断する際に注意が必要となります。

派遣社員の雇用主は派遣元の会社ですが、雇用期間とみなされるのは派遣先で就業している間のみです。

そして派遣契約は6ヶ月未満のケースも多く、雇用期間の要件を満たすか判断するためには細かな計算をする必要があります。

たとえば就業期間が4ヶ月であり、その後空白の期間が2ヶ月ある場合、登録期間は6ヶ月を超えますが雇用期間の要件は満たしません。

一方、就業期間が4ヶ月の派遣契約を更新した場合、契約更新から2ヶ月後に6ヶ月間継続勤務という条件を満たすことになります。

また、派遣先Aで4ヶ月就業し、その後1ヶ月以上の空白期間を経て新たな派遣先Bで4ヶ月就業した場合を例とします。

この場合に6ヶ月以上の継続した雇用契約があるとみなすかは、派遣会社によって異なるため一概にはいえません。

合計で6ヶ月超えれば有給の付与対象とする派遣会社もあれば、1ヶ月以上の空白期間があると雇用期間をリセットする派遣会社もあります。

雇用期間の計算方法や有給休暇の付与条件については、派遣元会社ごとにルールの確認が必要です。

有給休暇の付与日数は、労働基準法の中で以下のように明確に定められています。

フルタイム労働者

短時間労働者（週所定労働日数が４日以下かつ週所定労働時間が30時間未満）

引用元：厚生労働省　リーフレットシリーズ労基法39条

なお、2019年4月の労働基準法改正により、有給休暇が10日以上付与される労働者は年5日の有給休暇を取得しなければならないと義務付けされています。

労働者というより、企業に課せられた義務です。

企業は、有給休暇が10日以上付与される労働者に対して、最低でも年5日は有給休暇を取得させる必要があります。

このルールは派遣社員も対象です。

有給休暇の有効期限は発生の日から2年です。

令和2年10月1日に付与された有給休暇は、令和4年9月30日が有効期限となります。

続いて、派遣社員が有給を使う方法について解説します。

大前提として、有給休暇の申請先は就労先の会社ではなく派遣会社です。

有給休暇を利用したい旨は、就労先ではなく派遣会社に伝える必要があります。

有給休暇に限らず、労働者の権利や福利厚生全般は派遣元会社が担当となります。

雇用元と就業先が異なる点を押さえ、申請先を的確に判断しましょう。

派遣社員の有給休暇の取得申請は、派遣元会社のWebサイト（マイページ）で行うのが一般的です。

ただし、必要な手続きの細かな仕様やルールは会社によって異なります。

事後申請はできない・取り消しや再申請には別の手続きが必要といったルールもみられます。

スムーズな手続きのため、派遣会社に登録する際に有給休暇について確認しておくのが理想です。

有給休暇の取得を希望する場合、派遣先にも必ず相談・確認しましょう。

有給休暇の申請先は派遣会社ではあるものの、派遣社員の有給使用によって就労先の会社も影響を受けるためです。

派遣元会社に伝える前に有給休暇の取得をしてしまうと、後のトラブルにつながる恐れがあります。

まずは派遣元会社に相談をし、了承を得てから有給申請手続きをしましょう。

派遣社員の有給で押さえたいポイントを3つ紹介します。

有給休暇を取得できるタイミングに特別なルールはなく、労働者の自由です。

有給休暇の取得日は労働者が指定するものであり、使用者は有給休暇を指定された日に与えるよう定められています。

しかし実際のところ、繁忙期の有給取得は避けるのが理想です。

誰かが有給取得をすれば当然その日は職場にいる人の数が少なくなります。

忙しい日でなければ業務分担等の工夫をすれば問題ありませんが、繁忙期は1人いないだけで影響が大きくなりがちです。

他の社員に負担を与えてしまうのはもちろん、心証が悪くなる恐れも否定できません。

なお、使用者には時季変更権という、一定の要件を満たす場合に有給休暇の取得を変更する権利が認められます。

時季変更権が認められる例として、同じ日に複数の労働者が休暇を指定したため、事業の正常な運営が妨げられる場合が挙げられます。

単に繁忙期という理由だけの場合、時季変更権は認められません。

そのため繁忙期を理由に有給取得が拒否される恐れは小さいですが、やはり会社に与える影響は大きいでしょう。

繁忙期の有給取得はなるべく避けるよう意識する必要があります。

有給休暇の取得について、派遣先の関係者へ事前に知らせる必要もあります。

派遣先での直属の担当者や派遣元会社に伝えるだけでは不十分です。

同じ仕事をする人や同じ部署の人には、有給休暇の取得が決まった段階で知らせましょう。

「有給休暇が付与される条件」で紹介したように、有給休暇は以下2つの条件を満たせば付与されます。

1. 6ヶ月間継続勤務している（雇用されている）
2. 全労働日のうち8割以上出勤している

派遣契約は期間が6ヶ月未満のことが多く、1の条件を満たすかの判断が難しいケースも多いです。

合計で6ヶ月超えれば有給の付与対象とする派遣会社もあれば、1ヶ月以上の空白期間があると雇用期間をリセットする派遣会社もあります。

空白期間の扱いに法的な決まりはなく、あくまで派遣会社による独自のルールです。

雇用期間の計算方法については、早めに派遣会社に確認しましょう。

同様に、有給残日数の扱いにも注意が必要です。

派遣社員に有給休暇を付与するのはあくまでも派遣元の会社であり、就業先が変わっても有給休暇はなくなりません。

しかし一定以上の空白期間が発生すると、有給残日数が消滅してしまうケースもあります。

雇用期間の扱いと同様、法的な決まりではなく派遣会社独自のルールです。

有給残日数が消えるルールがある場合、就業先が変わる前に有給を使い切る、もしくは空白期間を空けずに新たな派遣契約を結ぶ必要があります。

なお、有給休暇の有効期限は発生の日から2年です。

空白期間に関するルールに関係なく、発生から2年が経過した有給は消えてしまいます。

有給が付与される条件に、雇用形態による違いはありません。

ただし、派遣社員は雇用期間の扱いが直接雇用と異なるため、雇用期間の要件を満たすか計算した上で判断する必要があります。

有給休暇の申請先は派遣元会社です。派遣元会社のルールに従い、申請手続きを行います。

派遣元会社へ申請手続きをする前に、まず派遣先会社に有給休暇の取得について相談しましょう。

また、有休休暇は派遣先会社からの了承を得てから申請する必要があります。

繁忙期の取得はなるべく避ける・有給休暇の取得について関係者に知らせることも大切です。

本記事で紹介した内容を押さえ、有給休暇をスムーズに取得しましょう。